De nombreux étudiants universitaires américains qui reviennent sur le campus ce mois-ci constateront que leur école ne dispose plus de programme de diversité, d’équité et d’inclusion. Jusqu’à présent cette année, plus de 200 universités dans 30 États ont éliminé, réduit ou modifié leurs efforts en matière de DEI, selon un article paru dans La Chronique de l’enseignement supérieur.
Cela se produit principalement dans les universités financées par des fonds publics, car les législateurs et les gouverneurs des États promulguent des lois qui interdisent ou annulent le financement des programmes DEI. Ils réduisent également les budgets et mettent parfois en œuvre d’autres mesures qui restreignent les efforts en faveur de la diversité. Certains collèges ont complètement fermé leurs programmes DEI pour éviter les pressions politiques.
L’Institut a demandé à Andrea J. Goldsmith, une éducatrice de premier plan et partisane de longue date des efforts de diversité dans le domaine de l’ingénierie et dans la société, d’intervenir.
Goldsmith a partagé son opinion personnelle sur DEI avec L’Institut, pas en tant que doyen de l’ingénierie et des sciences appliquées de Princeton. Pionnière des communications sans fil, elle est membre de l’IEEE qui a lancé le comité de diversité et d’inclusion du conseil d’administration de l’IEEE en 2019 et en a déjà été la présidente.
Elle a reçu cette année la médaille d’éducation IEEE Mulligan pour avoir éduqué, encadré et inspiré des générations d’étudiants, et pour avoir écrit des manuels pionniers en matière de communications numériques avancées.
«Pendant très longtemps», dit Goldsmith, «il y a eu un élan positif vers l’amélioration de la diversité et de l’inclusion. Et maintenant, il y a un retour de bâton, ce qui est vraiment regrettable, mais il n’y en a pas partout.» Elle se dit fière du président de son université, qui a déclaré que la diversité est une question d’excellence et que Princeton est meilleure parce que ses étudiants et ses professeurs sont diversifiés.
Dans l’interview, Goldsmith a expliqué pourquoi elle pense que le sujet est devenu si controversé, quelles mesures les universités peuvent prendre pour garantir à leurs étudiants un sentiment d’appartenance et ce qui peut être fait pour retenir les femmes ingénieurs, un groupe sous-représenté dans le monde. champ.
L’Institut :Selon vous, qu’est-ce qui se cache derrière le mouvement visant à dissoudre les programmes DEI ?
Orfèvre: C’est une question très complexe et je n’ai certainement pas la réponse.
C’est devenu une question politiquement chargée car il existe une idée selon laquelle les programmes DEI sont en réalité une question de quotas ou de promotion de personnes qui ne méritent pas les postes qui leur ont été attribués. Une partie de la réaction a également été provoquée par l’attaque du 7 octobre contre Israël, la guerre à Gaza et les manifestations. Une idée est que les étudiants juifs constituent également une minorité qui a besoin de protection, et pourquoi les programmes du DEI se concentrent-ils uniquement sur certains segments de la population, par opposition à la diversité et à l’inclusion de tous, des personnes ayant des perspectives différentes et de celles qui sont victimes ou soumis à des préjugés explicites, implicites ou à la discrimination ? Je pense que ce sont des préoccupations légitimes et que les programmes autour de la diversité et de l’inclusion devraient y répondre.
L’objectif de la diversité et de l’inclusion est que chacun puisse participer et atteindre son plein potentiel. Cela devrait s’appliquer à toutes les professions et, en particulier, à tous les segments de la communauté des ingénieurs.
Au milieu de cette réaction se trouve également la décision de la Cour suprême des États-Unis de 2023 qui a mis fin à la discrimination positive en matière de race dans les admissions à l’université, ce qui signifie que les universités ne peuvent pas prendre explicitement en compte la diversité dans l’admission de leurs étudiants. La décision en elle-même n’affecte que les admissions au premier cycle, mais elle a soulevé des inquiétudes quant à l’élargissement de la décision au recrutement de professeurs ou à d’autres types de programmes promouvant la diversité et l’inclusion au sein des universités et des entreprises privées.
Je pense que la décision de la Cour suprême, ainsi que la polarisation politique et les récentes manifestations dans les universités, sont toutes des pièces d’un puzzle qui se sont réunies pour décrire tous les programmes DEI avec une approche large, non pas axée sur l’excellence et l’abaissement des barrières, mais plutôt sur l’excellence. sur la promotion de certains groupes de personnes au détriment des autres.
Quel impact l’élimination des programmes DEI pourrait-elle avoir sur la profession d’ingénieur en particulier ?
Orfèvre: Je pense que cela dépend de ce que signifie éliminer les programmes DEI. Les programmes visant à promouvoir la diversité des idées et des perspectives en ingénierie sont essentiels au succès de la profession. En tant qu’optimiste, je crois que nous devrions continuer à avoir des programmes qui garantissent que notre profession peut attirer des personnes ayant des perspectives et des expériences diverses.
Cela signifie-t-il que chaque programme DEI dans les entreprises d’ingénierie et les universités doit évoluer ou changer ? Pas nécessairement. Peut-être que certains programmes le font parce qu’ils n’atteignent pas nécessairement l’objectif consistant à garantir que des personnes diversifiées puissent s’épanouir.
« Mon travail dans la profession d’ingénieur pour améliorer la diversité et l’inclusion a vraiment porté sur l’excellence pour la profession. »
Nous devons être conscients des préoccupations qui ont été soulevées concernant les programmes DEI. Je ne pense pas qu’ils soient totalement infondés.
Si nous faisons la chose la plus facile, c’est-à-dire simplement éliminer les programmes sans les remplacer par quelque chose d’autre ni les faire évoluer, cela nuira à la profession d’ingénieur.
Les paramètres utilisés pour évaluer si ces programmes atteignent leurs objectifs doivent être revus. Si ce n’est pas le cas, les programmes doivent être améliorés. Si nous faisons cela, je pense que les programmes DEI continueront d’avoir un impact positif sur la profession d’ingénieur.
Pour les universités qui ont supprimé ou réduit leurs programmes, quelles autres façons de garantir à tous les étudiants un sentiment d’appartenance ?
Orfèvre: J’examinerais quelles autres initiatives pourraient être lancées qui porteraient un nom différent tout en ayant pour objectif de garantir aux étudiants un sentiment d’appartenance.
Bien avant les programmes DEI, il existait d’autres initiatives au sein des universités qui aidaient les étudiants à trouver leur place au sein de l’école, les initiaient à ce que signifie être membre de la communauté et créaient un sentiment d’appartenance à travers diverses activités. Il s’agit notamment de programmes d’orientation pour les étudiants de première et de première année, de groupes et d’organisations d’étudiants, de cours dirigés par des étudiants (avec ou sans crédit), de clubs de restauration, de fraternités et de sororités, pour n’en nommer que quelques-uns. Je fais ici référence à tout programme au sein d’une université qui crée un sentiment de communauté pour ceux qui y participent – ce qui constitue une catégorie assez large de programmes.
Ceux-ci continuent, mais ils ne sont pas appelés programmes DEI. Ils existent depuis des décennies, voire depuis la création du système universitaire.
Comment les universités et les entreprises peuvent-elles garantir que chacun bénéficie d’une bonne expérience à l’école et sur le lieu de travail ?
Orfèvre: Cette année a été un énorme défi pour les universités, avec des manifestations, des sit-in, des arrestations et des violences.
L’une des choses que j’ai dites dans mon discours d’ouverture aux étudiants de première année au début de ce semestre est que vous apprendrez davantage de personnes autour de vous qui ont des points de vue et des perspectives différents que de personnes qui pensent comme vous. Et que s’engager avec des personnes qui ne sont pas d’accord avec vous d’une manière respectueuse et érudite et être ouvert à un éventuel changement de point de vue créera non seulement une meilleure communauté d’universitaires, mais vous préparera également mieux à la vie postuniversitaire, où vous pourrez interagir avec un patron, collègues, famille et amis qui ne sont pas d’accord avec vous.
Trouver des moyens d’interagir avec des personnes qui ne sont pas d’accord avec vous est essentiel pour interagir de manière positive avec le monde. Je sais que nous n’y pensons pas autant en ingénierie parce que nous construisons nos technologies, rédigeons nos équations ou développons nos programmes. Mais une grande partie de l’ingénierie repose sur la collaboration et la compréhension des autres, qu’il s’agisse de vos clients, de votre patron ou de vos collaborateurs.
Je dirais que tout le monde est diversifié. Il n’existe pas de personne non diversifiée, car il n’y a pas deux personnes qui vivent exactement le même ensemble d’expériences. Comprendre comment interagir avec des personnes différentes est essentiel pour réussir à l’université, aux études supérieures, dans votre carrière et dans votre vie.
Je pense que c’est un peu différent dans les entreprises, car on peut licencier quelqu’un qui fait un sit-in dans le bureau du patron. On ne peut pas faire ça dans les universités. Mais je pense que les lieux de travail doivent également créer un environnement dans lequel des personnes diverses peuvent interagir les unes avec les autres au-delà de ce sur quoi elles travaillent, d’une manière respectueuse et intellectuelle.
Des rapports montrent que la moitié des femmes ingénieurs quittent l’industrie de haute technologie parce qu’elles ont une mauvaise expérience professionnelle. Pourquoi et que peut-on faire pour retenir les femmes ?
Orfèvre: C’est l’une des questions les plus difficiles auxquelles est confrontée la profession d’ingénieur. Les défis auxquels les femmes sont confrontées sont implicites, voire parfois explicites. Dans les cas extrêmes, il existe des cas de harcèlement sexuel et autres, ainsi que d’intimidation. Ces comportements flagrants en ont diminué. Le mouvement Me Too a suscité beaucoup de prise de conscience, mais [poor behavior] est encore bien plus répandue que nous le souhaiterions. Il est très difficile pour les femmes qui ont été victimes de ce genre de comportement flagrant et illégal de s’exprimer. Par exemple, s’il s’agit de leur doctorat. conseiller, qu’est-ce que cela signifie s’ils prennent la parole ? Perdent-ils leur financement ? Perdent-ils toutes les recherches qu’ils ont effectuées ? Cette personne puissante peut les dénigrer concernant les candidatures à un emploi et les opportunités futures potentielles.
Il est donc très difficile de freiner ces comportements. Cependant, de nombreuses prises de conscience ont été faites et les universités et les entreprises ont mis en place des protections à leur encontre.
Il existe ensuite des préjugés implicites, lorsqu’une femme qualifiée n’est pas sélectionnée pour une promotion, ou lorsqu’on demande aux femmes de prendre des notes de réunion, mais pas aux hommes. Ou encore, une femme leader reçoit une mauvaise évaluation de ses performances parce qu’elle n’accepte pas un non comme réponse, qu’elle est trop directe ou trop insistante. Ce sont toutes des choses pour lesquelles les dirigeants masculins sont réellement loués.
Il existe des données sur les obstacles et les défis auxquels les femmes sont confrontées et sur ce que les universités et les employeurs peuvent faire pour les atténuer. Ce sont des expériences qui nuisent au moral des femmes et à leur ascension sociale et, finalement, les poussent à quitter la profession.
L’une des choses les plus importantes pour qu’une femme réussisse dans cette profession est d’avoir des mentors et des soutiens. Il est donc important de veiller à ce que les femmes ingénieurs bénéficient de mentors à chaque étape, depuis l’étudiant jusqu’au professeur principal ou ingénieur et tout le reste, pour les aider à comprendre les défis auxquels elles sont confrontées et comment les relever, ainsi que pour promouvoir et les soutenir.
Je pense également que le fait que les dirigeants des universités et des entreprises reconnaissent et articulent l’importance de la diversité aide à donner le ton du haut vers le bas et tend à atténuer certains préjugés et préjugés implicites chez les personnes situées plus bas dans l’organisation.
Je pense que les réactions négatives contre le DEI vont rendre plus difficile pour les dirigeants d’articuler la valeur de la diversité et de mettre en place certaines des meilleures pratiques pour garantir que des personnes issues de la diversité soient prises en compte pour des postes et atteignent leur plein potentiel.
Nous avons définitivement fait un pas en arrière au cours de la dernière année en comprenant que la diversité est une question d’excellence et en mettant en œuvre les meilleures pratiques qui, nous le savons, contribuent à atténuer les défis auxquels les personnes diverses sont confrontées. Mais cela signifie simplement que nous devons redoubler d’efforts.
Même si ce n’est pas le meilleur moment pour être optimiste quant à la diversité en ingénierie, si nous regardons à long terme, je pense que les choses sont certainement meilleures qu’elles ne l’étaient il y a 20 ou 30 ans. Et je pense que dans 20 ou 30 ans, ils seront encore meilleurs.