DEI-Richtlinien funktionieren am besten, wenn sie so konzipiert sind, dass sie alle einbeziehen, und durch Beweise gestützt werden, sagt der Forscher

Da die Vereinigten Staaten zunehmend polarisiert werden, werden Bemühungen um Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (auch bekannt als DEI) als eine Möglichkeit angepriesen, soziale Spaltungen zu überbrücken und ein Zugehörigkeitsgefühl für alle zu fördern, insbesondere für diejenigen, die traditionell ausgeschlossen oder marginalisiert wurden .

In den letzten Jahren kam es jedoch zu einer Gegenreaktion, da viele Institutionen aufgrund des Drucks von Arbeitnehmern, Klagen und sogar Landesregierungen die Finanzierung ihrer Diversitäts- und Inklusionsbemühungen einstellten.

Paradoxerweise argumentieren Kritiker, dass DEI-Bemühungen es versäumen, unterschiedliche Perspektiven einzubeziehen, indem sie beispielsweise einige Hintergründe betonen und andere vernachlässigen. Einige argumentieren, dass diese Programme die Probleme, die sie lösen sollen, tatsächlich verschlimmern.

Während es leicht ist, die Gegenreaktion allein als Ergebnis mangelnder Bigotterie abzutun – da nicht jede Kritik an DEI in gutem Glauben geäußert wird –, ist es wichtig zu überlegen, wie die DEI-Bemühungen selbst integrativer gestaltet werden können, um die Unterstützung zu gewinnen notwendig, um die Gesellschaft als Ganzes voranzubringen.

Die Erkenntnisse, die ich teile, stammen aus meiner Erfahrung als Professorin für Bildungsführung, die umfangreiche Forschung und Lehre zum Thema Integration am Arbeitsplatz durchgeführt hat, sowie aus meiner Zeit als Personalfachkraft, um diese Probleme aus der Sicht eines Arbeitgebers anzugehen. Letztlich kann echte Inklusion nicht gelingen, wenn sich die Menschen weiterhin entfremdet fühlen.

Um es klar auszudrücken: Ich schlage eine Lösung vor, die nicht bedeutet, dass Arbeitgeber die Identität völlig ignorieren oder einen „Hautfarbenblindheits“-Ansatz verfolgen, insbesondere weil dies nicht das ist, was Arbeitnehmer wollen. Ein besserer Ansatz wäre vielmehr, bewusst Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einzubeziehen, um jedem das Gefühl zu geben, dazuzugehören.

Aufbau einer besseren DEI-Schulung

Leider haben sich viele der beliebtesten DEI-Initiativen (z. B. kurze, einmalige Diversity-Schulungen) nicht als wirksam erwiesen, zumindest nicht bei der Umsetzung. Mit anderen Worten: Es hat sich nicht gezeigt, dass sie die Diversität in der Belegschaft verbessern, insbesondere nicht auf der Führungsebene. Tatsächlich können sie manchmal sogar kontraproduktiv sein und Mikroaggression und Voreingenommenheit verstärken, anstatt sie zu reduzieren.

Untersuchungen legen nahe, dass diese Probleme auf die Art und Weise zurückzuführen sind, wie Programme strukturiert und umgesetzt werden. Diese Programme begünstigen oft schnelle und symbolische Erfolge (z. B. indem sie einfach Schulungen anbieten, ohne deren Wirksamkeit zu berücksichtigen, oder indem sie einfach verlangen, dass die in der nächsten Welle eingestellten Personen einen bestimmten Hintergrund haben), zu Lasten der Lösung langfristiger systemischer Probleme Probleme, die überhaupt zu diesen Problemen geführt haben. Dadurch können alltägliche Praktiken voller Vorurteile ohne Pause fortgesetzt werden.

Es ist beispielsweise keine Seltenheit, dass Arbeitgeber pro Jahr einige Stunden für Diversity-Schulungen in Form von Vorträgen aufwenden. Untersuchungen zeigen jedoch, dass dieses Format tief verwurzelte Vorurteile und Verhaltensweisen häufig nicht ändert, insbesondere wenn keine systemischen institutionellen Veränderungen stattfinden.

Untersuchungen deuten stattdessen darauf hin, dass Diversity-Schulungen kollaborativ und nachhaltig sein müssen, um einen kontinuierlichen Dialog zu ermöglichen, damit Menschen ehrlich Probleme ansprechen können, die oft unbemerkt bleiben. Diese Strategie macht intuitiv Sinn: Unterschiedliche voreingenommene Verhaltensweisen haben unterschiedliche Ursachen und erfordern jeweils eine differenzierte Reaktion und keine einheitliche Lösung.

Andererseits kann eine obligatorische Schulung, die in einem nicht unterstützenden Umfeld stattfindet, Unmut hervorrufen.

Der Wert des gemeinsamen Verständnisses

Trotz der Spannungen rund um DEI stimmen die meisten Menschen wahrscheinlich darin überein, dass Arbeitnehmer fair behandelt werden und gleichen Zugang zu Karrieremöglichkeiten haben sollten, ein grundlegendes Ziel von DEI. Aber die Definition von Konzepten wie Gerechtigkeit, Inklusion und Vielfalt erfordert oft schwierige Diskussionen, die oft nicht stattfinden.

Ein guter Rahmen kann ein guter Ausgangspunkt sein. Ideen wie Inklusion können so formuliert werden, dass sie auf gemeinsame Grundwerte verweisen, was die Zusammenarbeit fördert, oder sie können politisch formuliert werden, was Spaltung und Gefühle der Bedrohung und Abwehr fördern kann.

Eine wirksame Möglichkeit, das gegenseitige Verständnis zu stärken, besteht darin, den Menschen die Möglichkeit zu geben, ihre eigenen Erfahrungen auszutauschen. Wenn diejenigen, die sich diskriminiert fühlen, ihre Sichtweise mitteilen, können andere beginnen, die Sichtweisen anderer besser zu verstehen und sich in sie hineinzuversetzen. Von dort aus ist es für sie einfacher, Richtlinien und Strukturen zu überdenken, die traditionell vernachlässigte Menschen stärker einbeziehen könnten.

Um wirksam zu sein, müssen sich Diversitätsbemühungen nicht nur auf einzelne Mitarbeiter konzentrieren, sondern auch auf strukturelle Praktiken auf Organisationsebene. Wenn beispielsweise Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund mehr Möglichkeiten zur Zusammenarbeit in Arbeitsteams haben, zeigen Untersuchungen, dass Voreingenommenheit reduziert werden kann.

Der Business Case für DEI

Die Kritik mag zunehmen, aber Arbeitgeber wären gut beraten, ihre Bemühungen um Diversität, Inklusion und Inklusion zu drosseln. Stattdessen sollten sie sich darauf konzentrieren, sich selbst zu verbessern. Die amerikanische Gesellschaft wird immer vielfältiger und Organisationen müssen sich vorbereiten und anpassen.

Trotz der Gegenreaktion ist die Realität so, dass viele Arbeitnehmer Vielfalt, Inklusion und Gerechtigkeit schätzen. Gleichzeitig deuten Untersuchungen darauf hin, dass es an Arbeitsplätzen mit einem Klima mit geringer Inklusion zu einer höheren Mitarbeiterfluktuation kommt, was zu hohen Ersatz- und Umschulungskosten für den Arbeitgeber führt. Letztendlich werden Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern nicht das bieten, was sie wollen – ein integratives Arbeitsumfeld – wahrscheinlich weniger wettbewerbsfähig sein.

Während einige Kritiker fälschlicherweise glauben, dass eine vielfältige Belegschaft mit einer geringeren Qualität der Arbeitskräfte einhergeht, deuten Untersuchungen darauf hin, dass das Gegenteil der Fall ist. Mit anderen Worten: Die Einstellung „der besten Person für den Job“ ist nicht unvereinbar mit dem Erreichen von Diversitätszielen.

Die Vorteile von Vielfalt am Arbeitsplatz wurden in Bereichen vom Gesundheitswesen über Bildung bis hin zur Wirtschaft empirisch nachgewiesen. Eine größere Vielfalt wird mit Verbesserungen bei Innovation, Kommunikation, Organisationsleistung und Gewinn in Verbindung gebracht. Darüber hinaus kann eine vielfältige Belegschaft mit vielfältigen Perspektiven den immer vielfältigeren Kunden einen besseren Service bieten.

Organisationen sollten ihre Bemühungen um Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz nicht aufgeben. Untersuchungen legen vielmehr nahe, dass sie ihre Anstrengungen verdoppeln sollten, indem sie einen integrativeren Ansatz verfolgen, der Höflichkeit und Dialog in den Vordergrund stellt und darauf abzielt, eine gemeinsame Basis zu finden. Der Wechsel von einer „wir gegen sie“-Mentalität zu einer Mentalität, die sich auf Empathie, Unterstützung und Verbindung konzentriert, kann Herz und Verstand verändern.

Dieser Artikel wurde von The Conversation unter einer Creative Commons-Lizenz erneut veröffentlicht. Lesen Sie den Originalartikel.