Das Schweigen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ist gebrochen, aber wir müssen Organisationen zur Rechenschaft ziehen, sagt Expertin für Arbeitsplatzvielfalt

Die Aufdeckung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede in großen australischen Organisationen stellt einen Wendepunkt für die Gleichstellung der Geschlechter dar, aber es muss noch mehr getan werden, um Arbeitgeber zur Rechenschaft zu ziehen, sagt ein Forscher der University of South Australia.

Professorin Carol Kulik, Expertin für Arbeitsplatzvielfalt, sagt, dass die Veröffentlichung der Workplace Gender Equality Agency (WGEA) zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden bei großen australischen Arbeitgebern ein wichtiger erster Schritt sei, dessen Wirkung jedoch von den Maßnahmen der Organisationen zur Verringerung der Ungleichheit abhänge.

Die WGEA, eine gesetzliche Behörde, die für die Förderung und Verbesserung der Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz zuständig ist, hat geschlechtsspezifische Lohnunterschiede für Arbeitgeber im australischen Privatsektor mit 100 oder mehr Mitarbeitern veröffentlicht. Dies ist das erste Mal, dass große Organisationen ihre Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle offenlegen.

Im Jahr 2023 betrug das durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohngefälle laut WGEA 21,7 %, was bedeutet, dass australische Frauen im Durchschnitt 26.393 US-Dollar weniger pro Jahr verdienen als Männer.

Professor Kulik, dessen berufliche Laufbahn auf der Forschung zum effektiven Umgang mit Vielfalt am Arbeitsplatz, insbesondere in Bezug auf Geschlecht und Alter, basiert, ist Mitglied der SA Gender Pay Gap Working Group, einem Beirat, der dem Frauenminister und der SA unterstellt ist Prävention familiärer und häuslicher Gewalt. Gewalt.

Sie sagt, dass die Aufdeckung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede in großen Unternehmen ein entscheidender Moment für die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter sei, aber weitere Maßnahmen seien unumgänglich, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber mit Lohnunterschieden zur Rechenschaft gezogen werden.

„Wir müssen jetzt die Arbeitgeber fragen, in welchen Rollen und auf welchen Beschäftigungsebenen Lohnunterschiede am häufigsten auftreten?“ Wie unterstützen Sie (der Arbeitgeber) die Familienpflichten der Mitarbeiter? Was tun Sie, um sicherzustellen, dass Frauen in Positionen gelangen, in denen sie besser bezahlt werden? Wie lange wird es dauern, bis Sie Ihre Lohnlücke geschlossen haben?

„Solange wir den Arbeitgebern nicht zeigen, dass ihre Lohnunterschiede unser Verhalten beeinflussen, werden sie wahrscheinlich nicht die notwendigen Änderungen vornehmen, um den Lohnunterschied zu verringern.“

Forscher haben kleine, aber anhaltende Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zu Beginn ihrer Karriere dokumentiert, auch wenn beide Geschlechter im selben Jahr die gleichen Hochschulprogramme abschlossen.

Professor Kulik sagt, dass sich diese Lücken mit der Zeit vergrößern, da Arbeitgeber Gehaltserhöhungen als Prozentsatz des aktuellen Gehalts eines Arbeitnehmers vornehmen.

„Die Kluft wird noch größer, wenn Frauen ihre Karriere unterbrechen, um Kinder zu bekommen. Im Vergleich zu Männern gehen Frauen am Ende mit nur zwei Dritteln ihrer Rente in den Ruhestand“, sagt sie.

Die Geschichte zeigt, dass Organisationen durchaus auf regulatorischen Druck reagieren. Im Jahr 2010 begann der ASX Corporate Governance Council, von an der ASX notierten Unternehmen zu verlangen, die geschlechtsspezifische Zusammensetzung ihrer Vorstände und Führungsteams zu melden, was zu einem Anstieg der Unternehmensbesetzungen führte. Frauen in Führungspositionen. Allerdings führten diese Ernennungen zu neuer Ungleichheit, da weibliche Führungskräfte schlechter bezahlt wurden als ihre männlichen Kollegen.

Ähnliche unbeabsichtigte Folgen traten in Dänemark auf. Seit 2006 sind dänische Unternehmen verpflichtet, relevanten Parteien, wie etwa Gewerkschaften, auf Anfrage Gehaltsinformationen zur Verfügung zu stellen. Als sich durch Gesetzesänderungen das geschlechtsspezifische Lohngefälle verringerte, reagierten die Arbeitgeber mit einer Komprimierung der Lohnverteilung.

„Anstatt dass Frauen mehr bezahlten, erhielten Männer weniger“, sagt Professor Kulik. „Die Vergütung ist ein wichtiger Motivator für die Leistung der Mitarbeiter. Daher wird ein kluger Arbeitgeber Lohnunterschiede verringern, indem er gesonderte Mittel für diesen Zweck bereitstellt, anstatt Mittel aus seinem Prämienbudget zu beziehen.“